.

Les også

Ledere i arbeidslivet ønsker å ta ansvar

Med seks enkle grep pakket inn i en veileder ønsker Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), sammen med Arbeidstilsynet, å hjelpe ledere til å få bukt med seksuell trakassering i virksomheter.
  • Gunn Kvalsvik
  • LDO/UiO/Rawpixel/Illustrasjonsbilde

Etter noen ubesvarte anrop får vi endelig tak i fagdirektør for arbeidsliv i LDO, Claus Jervell.

 

– Jeg er i Kristiansand og deltar på et opplæringskurs for ledere og tillitsvalgte om seksuell trakassering på arbeidsplassen. Litt tett altså. Kan du ringe meg mellom åtte og halv ni i morgen tidlig?

 

Jervell er en travel mann. Og ja, han innrømmer arbeidsmengdene har akselerert etter at seksuell trakassering plutselig har kommet på alles lepper. Pågangen er stor, særlig blant ledere og tillitsvalgte som ønsker råd og veiledning om hvordan de skal håndtere seksuelle krenkelser i sine virksomheter.

 

Hva gjøres på feltet?
Nå jobber LDO og Jervell blant annet med å finne måter å møte den store etterspørselen fra ledere på. Det første og viktigste grepet er å lage verktøy som kan brukes av mange og som motiverer og inspirerer ledere til å se på eksisterende rutiner og endre disse, slik at ukultur renskes ut.

 

-Jeg har stor tro på at vi kan nå mange med veilederen vi og Arbeidstilsynet holder på å utarbeide. Den skal ferdigstilles i løpet av våren og blir et konkret verktøy som ledere og tillitsvalgte kan bruke for å skape en sunn kultur, sier Jervell.

 

Ombudets rolle når det gjelder uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen er å gi veiledning i saker som inneholder seksuell trakassering. På sine hjemmesider anbefaler de både virksomheter og enkeltpersoner om å ta kontakt dersom de ønsker råd.

 

– Jeg vil gjerne presisere at utarbeidelsen av veilederen startet et halvt års tid før #metoo. Vi var klar over omfanget av slike krenkelser i arbeidslivet og ønsker å gjøre noe konkret med det, understreker Jervell.

 

– Har medietrykket gjort at det blir for mye oppmerksomhet på tematikken?
– Oppslagene i mediene har gitt oss drahjelp. Nå snakker alle om det, og åpenhet er den første veien for å oppnå endring. Det at ledere fra alle sektorer oppsøker oss, er ensidig positivt.

 

Selv om fokuset gjennom mediesaker har åpnet opp og gjør det lettere å snakke om uønsket seksuell atferd, må man ikke villede seg selv til å tro at endringer kommer av seg selv, understreker Jervell.

 

– Min erfaring etter samtaler med både ledere og ansatte er at alle ønsker å stoppe krenkende atferd. Utfordringen, som særlig ledere peker på, er virkemidler. Rett og slett hvordan gå frem for å skape endring, sier han.

 

– Mange hevder at arbeidsgivere ikke har tatt seksuell trakassering på alvor tidligere. Synes du det er en rettferdig analyse?

– Det vi vet, er at få arbeidsplasser har et systematisk arbeid for å hindre seksuell trakassering. Vårt anliggende er å være en ressurs både i bevisstgjøring og i prosessen videre. Det gjør vi ved å råd og guiding på hvordan man skaper gode og sunne kulturer, sier Jervell.

Ansvarlig for arbeidsliv i LDO, Claus Jervell.

– Oppslagene i mediene har gitt oss drahjelp. Nå snakker alle om det, og åpenhet er den første veien for å oppnå endring. Det at ledere fra alle sektorer oppsøker oss, er ensidig positivt.

Claus Jervell, fagdirektør for arbeidsliv i LDO
– Min erfaring etter samtaler med både ledere og ansatte er at alle ønsker å stoppe krenkende atferd. Utfordringen, som særlig ledere peker på, er virkemidler, sier Claus Jervell.

 

Seks enkle grep
Et godt og konkret virkemiddel er ifølge Jervell den nye veilederen. Den vil være nettbasert, lett tilgjengelig og konkret.

 

– Vi har valgt å gi råd i form av seks punkter eller grep. Det første er å utarbeide felles regler for hva som er uakseptabel oppførsel. Dette kan kanskje høres litt merkelig ut, men i et arbeidsmiljø med ulike mennesker vil det alltid være ulike meninger om hva som er krenkende. Når reglene er på plass må alle kjenne dem og ha eierskap til dem.

 

Det neste grepet veilederen peker på å iverksette, er risikokartlegging og tiltak. Det handler om å kartlegge faktorer, situasjoner og grupper som skaper risiko eller er risikoutsatt.

 

– Deretter bør virksomheter være tydelige på at ukultur til syvende og sist er et lederansvar. Selv om alle involverte skal gjøres ansvarlig, må en leder vise at det er viktig med handlekraft, sier han.

 

Det fjerde grepet veilederen peker på, er god håndtering av varsler. Konkret handler det om at varsler blir behandlet på en ryddig og formell måte. Grep nummer fem henger sammen med det fjerde, og sier at brudd må få konsekvenser. Altså at krenkende atferd, avhengig av alvorlighetsgrad, vil føre til advarsel, omplassering og i verste fall oppsigelse.

 

– Det siste rådet eller grepet er å arbeide for åpenhet om seksuell trakassering og trakassering generelt. Rett og slett fordi åpenhet avler trygghet, sier Jervell.

 

– Universitetet i Oslo tar grep
En aktør som LDO og Jervell har samarbeidet med de siste månedene, er Universitetet i Oslo (UiO). De har siden august hatt et ekstra fokus på hvordan de skal endre kultur med hensyn til seksuell trakassering.

 

– Det er ikke slik at vi ikke har jobbet med problematikken før. Vi har og har hatt gode varslingssystemer. Når vi begynte å lage en ny handlingsplan, sikkert fordi det var midt i #metoo-kjøret, ble det imidlertid også naturlig at vi så ekstra på hvordan vi kan bli bedre, sier Hege Elisabeth Løvbak ved UiO. Hun er seniorrådgiver og har likestilling som arbeidsområde.

 

– Du sier dere har hatt gode rutiner, men altså ikke gode nok?

– Vi har hatt våre saker som viser at det ikke er bra nok. Det er også naivt å tro at det ikke eksisterer krenkelser hos oss når vi har vært vitne til hvor utbredt det er i alle samfunnets områder. Jeg tenker det er et problem som gjelder hele arbeidslivet, sier Løvbak.

 

Hun tror ikke utdanning og en akademisk karriere gjør folk mindre tafsete, og heller ikke til bedre varslere.

- Veiledning, grensen mellom fritid og jobb, seminarer med alkohol og sene kvelder, er alle situasjoner som skaper sårbarhet. For å få bukt med utfordringene må risiko avdekkes og snakkes om, forklarer seniorrådgiver ved UiO, Hege Elisabeth Løvbak.

 

– Til nå har det vært vanskelig å snakke om og å diskutere – et slags tabuområde. Det håper jeg det vil komme en endring på.

 

– Du sier dere jobber med en ny handlingsplan. Hvilke andre konkrete grep gjør dere når det gjelder ukultur?

– Vi holder på å lage et heldagskurs for ledere på alle nivå. Målet er kompetanseutvikling. Dagen skal deles i to, der LDO har den første delen knyttet til lovverket og deres erfaringer med forebyggende arbeid, mens den andre delen vil ha hovedvekt på hvordan enkeltsaker konkret bør håndteres i tråd med lovverket og UiOs eget regelverk. I tillegg har vi satt ned en egen ressursgruppe som skal gå igjennom retningslinjene våre og utarbeide tiltak, altså mer operasjonelt. Gruppen består av medlemmer fra alle nivå i organisasjonen. Og så har vi tenkt å få til en workshop der vi ønsker en bredere sammensetning med blant annet studenter og tillitsvalgte, sier seniorrådgiveren ved UiO.

 

– Er det noen «verstinggrupper» ved UiO?

– Nei, det er vanskelig å si. Det er kanskje enklere å snakke om risikosituasjoner og risikogrupper. Veiledning, grensen mellom fritid og jobb, seminarer med alkohol og sene kvelder, er alle situasjoner som skaper sårbarhet. For å få bukt med utfordringene må risiko avdekkes og snakkes om, forklarer Løvbak og legger til at hun er glad for at det settes lys på et felt som i altfor mange år har blitt stemoderlig behandlet.

 

– Endelig nikker alle gjenkjennelig til det jeg snakker om. Og ikke bare det, de ønsker å bidra, avslutter hun.

 

Alle må med
For at seksuell trakassering skal komme opp på dagsorden, må man rydde bort skammen, få inn et språk som dekker det som skjer samt ha tilgjengelige verktøy.

 

– Det er stor sektorvariasjon for hvor omfattende den uønskede seksuelle trakasseringen er. Men alle virksomheter må innføre gode rutiner, og de må skreddersys til hver enkelt virksomhet, sier Claus Jervell.

 

Rutiner er ikke bare et fyndord, ifølge LDOs arbeidslivsmann. Det er helt avgjørende for å få til endring. Når alle vet hvilke rettigheter og plikter de har og er trygge på at det blir tatt på alvor, først da vil endring komme.

 

– Tror du bevisstheten vi har fått etter #metoo vil skape varige endinger, eller er det bare et blaff, og folk vil gå tilbake til normalt mønster på sikt?

 

– Jeg tror ikke det bare er et blaff. Etter alt fokuset vil langt flere nekte å godta ukultur. I tillegg vil nok arbeidsgivere generelt ha et annet fokus på det.

 

– Hvem andre enn arbeidsgiverne må på banen?

– Seksuell trakassering må selvsagt sterkere inn i HMS-arbeidet. I tillegg må tillitsvalgte inn, og dermed også arbeidstakerforeningene. Åpenhet er selve nøkkelen. Alle ansatte må kjenne til reglene, gjerne få dem som endel av pakka når de blir ansatt, avslutter Jervell.