.

Lederen kommenterer

Tilbake til fremtiden

Den norske modellen med sentrale lønnsoppgjør og lokale tilpasninger viser seg å være overraskende robust. Fremtidens arbeidsliv ser med andre ord ut til å være her allerede - og er til forveksling lik gårsdagens.
  • Merete Nilsson
  • Håvard Schei

Negotiating Our Way Up heter en rykende fersk rapport fra OECD. Den underbygger nettopp hvordan vår struktur for lønnsfastsettelse tåler sammenligning med både mer sentraliserte og mer desentraliserte modeller. Fagforeningene spiller en avgjørende rolle, både på nasjonalt og lokalt plan. Det bør den fortsette med.

 

«Fremtidens arbeidsliv» er et hyppig tema i den offentlige samtalen. Blant det som diskuteres er ulike tilknytningsformer til arbeidslivet og hva bedrifter og ansatte ønsker seg for fremtiden. Det viser seg, til tross for enkeltes prediksjon om det motsatte, at de fleste nyutdannede faktisk ønsker seg både fast jobb og forutsigbar lønn. Samtidig utfordrer krav og forventninger om økt fleksibilitet rammene for det organiserte arbeidslivet slik det har vært utformet gjennom tiårene.

 

I 2020 er man mindre bundet til kontoret enn for få år siden. Man har jobben i lomma og er, i det minste fysisk, tilgjengelig på kvelden, på hytta eller på ferie i utlandet. Grensene mellom jobb og fritid viskes ut for mange. Mens noen ønsker en slik utvikling velkommen, setter andre større pris på tydelige skiller mellom jobb og fritid. Ønsket om økt fleksibilitet er også tydeligere blant yngre arbeidstakere enn oss som har vært i arbeidslivet en stund. Samtidig ser vi flere saker der store, seriøse virksomheter har tusenvis av brudd på arbeidsmiljøloven. Dette tyder på at arbeidsmiljøloven og øvrig avtaleverk ikke lenger er tilpasset store deler av dagens arbeidsliv. Svaret bør være økt fleksibilitet der man tar hensyn til virksomheters egenart og behov for lokale tilpasninger.

 

Det organiserte arbeidslivet forutsetter høy organisasjonsgrad. I Norge har organisasjonsgraden holdt seg stabil i hele etterkrigstiden, men de siste tiårene har vi sett en tydelig nedgang i deler av arbeidslivet. Tallene fra OECD viser at andelen unge som melder seg inn i fagforeninger har vært lavere enn blant eldre, uten at de dermed finner belegg for at de unge har blitt mer individualistiske, mindre kollektivistiske eller har lavere tillit til fagforeninger. Det kan snarere ha å gjøre med den såkalte snøballeffekten som kort fortalt går ut på at når organiseringsgraden kommer ned på et visst nivå, er det vanskeligere å rekruttere. Ingen «ververe» er til stede på arbeidsplassene og kan forklare for de nyansatte nyttene av å være organisert. Få organiserte på arbeidsplassene gir også mindre gjennomslagskraft og innflytelse på arbeids- og lønnsvilkår. Mindre gjennomslagskraft gir igjen mindre grunnlag for rekruttering, og snøballen ruller videre.

 

Mange fagorganiserte er verdifullt, ikke bare for den enkelte ansatte, men for samfunnet som sådan. Land med høy organiseringsgrad, god tariffdekning og reelt bedriftsdemokrati presterer generelt bedre med hensyn til både sysselsetning og jobbkvalitet, altså at ansatte får mulighet til kompetanseutvikling og til å delta i viktige beslutninger angående jobben. Selv om kompetanse og profesjoner etterspørres og går av moten med jevne mellomrom, er det den norske samfunns- og forhandlingsmodellen vi må slå ring om. Den forutsetter høy organisasjonsgrad, tillit mellom ledere og ansatte, mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, og mellom innbyggere og velferdsstat. Den norske modellen tåler internasjonal sammenligning i 2020 og bør forbli en grunnstein også i «fremtidens arbeidsliv».